Ecco, in breve, i risultati del il 1° Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale, presentato a fine gennaio a Roma: il 17,9% degli occupati sa esattamente cos’è. Per il 58,7% meglio le prestazioni di welfare degli aumenti retributivi. Favorevoli soprattutto i dirigenti, i laureati e gli occupati con redditi elevati, meno consenso tra operai e lavoratori con stipendi bassi, alle prese con una «fame» arretrata di reddito (+178% di famiglie operaie in povertà assoluta tra il 2008 e il 2016). I servizi più richiesti? Polizze sanitarie e previdenza integrativa. Un valore potenziale di 21 miliardi.

Ma entriamo più in dettaglio nel Rapporto:

Quanto vale potenzialmente il welfare aziendale? 21 miliardi di euro. Oggi il decollo del welfare aziendale è più annunciato che reale, ma in prospettiva potrà dare un grande contributo al benessere dei lavoratori. A regime si può stimare in 21 miliardi di euro il valore potenziale complessivo delle prestazioni e dei servizi di welfare aziendale, se questi strumenti fossero garantiti a tutti i lavoratori del settore privato: un valore pari a quasi una mensilità di stipendio in più all’anno per lavoratore. Perciò è indispensabile che il welfare aziendale sia promosso come un pilastro aggiuntivo del più generale sistema di welfare italiano e non venga percepito come un premio che avvantaggia soprattutto i livelli occupazionali più alti. È quanto emerge dal 1° Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale, realizzato in collaborazione con Eudaimon (www.eudaimon.it), leader nei servizi per il welfare aziendale, e con il contributo di Credem, Edison e Michelin.

Una conoscenza ancora scarsa. Solo il 17,9% dei lavoratori italiani ha una conoscenza precisa di cos’è il welfare aziendale, il 58,5% lo conosce solo per grandi linee e il 23,6% non sa cos’è. Ne hanno una conoscenza minore i lavoratori con livelli più bassi di scolarità (il 47% di quelli con al più la licenza media non sa cos’è), quelli con redditi bassi (44,6%), i genitori single (40,3%), gli occupati con mansioni esecutive e manuali (36,7%), le lavoratrici (30,1%). Chi conosce meglio il welfare aziendale lo apprezza di più: favorevole è il 74,4% di chi lo conosce in modo preciso rispetto al 43,3% di chi non lo conosce. Ecco perché è fondamentale una comunicazione capillare sul contenuto e sul ruolo strategico di questo strumento.

Meglio le prestazioni di welfare degli aumenti retributivi. Di fronte alla possibilità di trasformare quote premiali della retribuzione in prestazioni di welfare, il 58,7% dei lavoratori si dice favorevole, il 23,5% è contrario e il 17,8% non ha una opinione in merito. Ad essere più favorevoli sono i dirigenti e i quadri (73,6%), i lavoratori con figli piccoli, fino a 3 anni (68,2%), i laureati (63,5%), i lavoratori con redditi medio-alti (62,2%). Meno favorevoli sono gli operai, i lavoratori esecutivi e quelli con redditi bassi. Tra gli operai (41,3%) e gli impiegati (36,5%) sono più elevate le quote di lavoratori che preferiscono avere più soldi in busta paga invece che soluzioni di welfare.

Ma non è la risposta alla «fame» arretrata di reddito. Il sostegno al welfare aziendale diminuisce al decrescere dei redditi dei lavoratori. Ma il welfare aziendale non può assumere la funzione di surrogato di aumenti salariali per gli occupati nelle fasce stipendiali più basse. Da questo punto di vista, bisogna considerare il boom di famiglie operaie in condizione di povertà assoluta, che sono aumentate del 178% tra il 2008 e il 2016, fino a diventare quasi 600.000. Famiglie che, se formate da una coppia e 2 figli minori, dispongono fino a 1.400 euro al mese, mentre i single possono contare fino a 680 euro al mese. Il welfare aziendale è uno strumento indiretto di integrazione dei redditi, ma non può e non deve essere sostitutivo degli incrementi retributivi. L’attuale normativa che premia fiscalmente il welfare aziendale sta avendo il merito di far crescere il settore, ma nel medio periodo rischia l’effetto paradossale di favorire di più i lavoratori con redditi alti e non quelli con redditi più bassi e con maggiori fabbisogni sociali. Dovrebbe dare supporto a chi ha più bisogno, piuttosto che essere erogato come un premio in proporzione al reddito, altrimenti si limita a riflettere le disuguaglianze senza alleviarle e finisce per non aiutare di più i lavoratori più bisognosi.

I servizi più richiesti. Tra le prestazioni di welfare aziendale maggiormente desiderate dai lavoratori ci sono quelle relative alla sanità (indicate dal 53,8% degli occupati), quelle relative alla previdenza integrativa (33,3%), poi i buoni pasto e la mensa aziendale (31,5%), il trasporto da casa al lavoro (ad esempio, l’abbonamento per i trasporti pubblici: 23,9%), buoni acquisto e convenzioni con negozi (21,3%), l’asilo nido, i centri vacanze, i rimborsi per le spese scolastiche dei figli (20,5%). Le prestazioni di welfare propriamente intese, dalla sanità alla previdenza, vincono su quelle finalizzate all’integrazione del reddito, mentre la presenza di figli minori in famiglia porta ad apprezzare di più le prestazioni per l’infanzia e i servizi rivolti alla genitorialità, nella convinzione che il welfare aziendale possa colmare i buchi del sistema di welfare pubblico. Il 24,6% delle famiglie con figli minori preferirebbe ottenere prestazioni di welfare: asili nido, rimborsi per tasse scolastiche, campus e centri vacanze.

Il welfare aziendale migliora il clima nelle imprese. Il 47,7% dei lavoratori è favorevole al welfare aziendale perché è convinto che migliori il clima in azienda, il 16,8% perché fa aumentare la produttività dei lavoratori. L’effetto positivo sul clima aziendale è la ragione richiamata prevalentemente dai lavoratori che si dicono favorevoli, ma ancora una volta è più forte il consenso tra dirigenti e occupati con alti redditi rispetto a operai e lavoratori con bassi redditi.